Le contrat de travail unique est de tous les débats
L’emploi salarié disparaît naturellement, à terme, un autre système devra être instauré, mais à court terme, les options sont rares et le partage du travail est la seule voie viable. Il peut être réalisé via une réduction du temps de travail hebdomadaire, ce qui est ce qui pourrait arriver de pire à la société. Moins de temps de travail, c’est plus de travailleurs pour la même production, donc plus d’énergie consommée pour les déplacements, de plus grands parkings, une gestion du personnel complexifiée.
Une autre solution serait d’avancer l’âge de la retraite, suffisamment tôt pour avoir une foule de retraités encore dynamiques et auxquels il serait possible de fournir un environnement adapté à leur contribution à l’économie, par exemple en créant des entreprises, de sorte que le chômage des jeunes serait amoindri.
Une autre solution serait de permettre aux entreprises de licencier et aux salariés de bénéficier de plein droit au chômage avec un accompagnement porteur de développement personnel. Concrètement, il s’agirait de supprimer le CDD, qui est facteur de précarité, ainsi que le CDI, suspecté -avec raison- d’être un frein considérable à l’embauche.
Force est de constater qu’embaucher aujourd’hui, soit il faut être absolument certain de ce qu’on fait, bien connaître le salarié et être absolument certain d’avoir du travail à lui donner…soit suicidaire. Les conditions de licenciement sont tout bonnement rédhibitoires et d’embaucher aujourd’hui est un risque si considérable qu’il relèverait presque de la gestion déloyale.
Par défaut, ce sont donc les autres options qui seront exploitées préférentiellement pour embaucher, parfois à la limite de la légalité, l’intérim ou le CDD. Si l’un et l’autre sont intéressants pour le salarié dans la mesure où ils permettent une certaine liberté, l’intérim étant même susceptible d’offrir un meilleur salaire, souvent une option appréciée par les jeunes, c’est la précarité qui règne malgré tout. Impossible d’obtenir un crédit, donc impossible d’acquérir son logement, d’acheter un véhicule et rien ne dit qu’une nouvelle mission se présentera. Du côté du patron, il n’a pas véritablement d’employé. La loi le contraint à des limites, il ne peut reconduire le CDD ad vitam aeternam, il ne peut recourir à l’intérim qu’en situation particulière, hors de question de se constituer une « force » d’intérimaires ou de CDD. Ce sont des contrats optionnels auxquels on fait appel dans des conditions précises pour lesquelles la loi énumère une liste exhaustive.
Le CDD et l’intérim ne sont donc pas une solution viable ni du point de vue du salarié, ni du point de vue du patron. En outre, ils sont largement complémentaire, parce que, finalement, le CDD n’est qu’un contrat d’intérimaire que le patron signe lui-même au lieu de faire appel à une agence de placement. En faisant disparaître le CDD, l’intérim perdurera et cette échappatoire, en cas d’urgence, sera toujours applicable. Il n’y a donc aucun malaise à faire disparaître le CDD.
« Assouplir » le CDI sans compromettre la sécurité de l’emploi
Il est donc crucial de trouver un compromis entre la rigidité absolue du CDI et la précarité extrême du CDD, ne serait-ce que parce que le nombre actuel de CDD, c’est autant de salariés ne consommant pas faute de crédit, sans même aborder le plan humain évident. De permettre d’embaucher, c’est ouvrir la porte à la consommation et donc à la relance économique.
Toutefois, le CDI ne pourra que disparaître, puisque, par définition, si un CDI n’est plus illimité, ce n’est plus un CDI.
La solution
Je propose un système de préavis progressif, plus le salarié reste dans l’entreprise, plus il gagne de temps de préavis, par exemple l’équivalent de deux jours par mois. Un employé est là depuis un mois, son délai de licenciement est quasi nul. S’il est là depuis trois mois, il aura un préavis de une semaine. S’il est là depuis un an il aura un mois. S’il est là depuis six ans, six mois et là il pourrait atteindre le maximum de préavis possible.
Ceci évidemment sans prétérite d’un éventuel passage devant les Prud’hommes en cas de conflit pouvant amener à une indemnisation complémentaire.
Des avantages multiples
L’intérêt du concept est multiple, non seulement il donne un délai au salarié pour se retourner en proportion de son implication dans l’entreprise ; mais aussi il permet un partage du travail en augmentant le turn-over, ceux qui travaillent rechargent leur droit au chômage, pendant que ceux qui ne travaillent pas en bénéficient et reçoivent un accompagnement à la demande vers une formation ou une installation à leur compte. La solidarité entre travailleurs est donc renforcée sans pour autant compromettre leur existence, puisque le nombre d’emplois disponibles est mieux exploité au bénéfice de l’ensemble.
D’un point de vue du patron, la souplesse est considérable, puisqu’il a le choix entre licencier tôt et n’avoir en contrainte qu’un petit préavis, mais alors le salarié est moins compétent. A contrario, plus le salarié est présent depuis longtemps dans l’entreprise, plus il est compétent et plus son départ sera un sacrifice pour l’entreprise, parce que plus elle perdra des compétences et aura un gros préavis.
In fine, techniquement, il s’avère que la période d’essai est tout bonnement abolie, le licenciement simplifié, l’embauche rassurante et on peut imaginer que les patrons débauchent des salariés une fois formés juste dans le but d’en former d’autres afin de disposer d’un réservoir de compétences.
Imaginez, vous êtes patron, vous formez un salarié durant un an, vous le licenciez d’entente avec lui avec un mois de préavis, il part au chômage et vous formez un nouveau salarié. Une fois que vous aurez formé les deux, vous disposerez alors d’un réservoir de compétences de deux salariés. Si l’un des deux fait défaut et que l’autre est disponible, il pourra travailler à la demande. Les temps de chômage étant mis à profit pour la formation et l’aide à l’installation, c’est tout bénéf pour tout le monde. Le patron bénéficiera de compétences de plus en plus augmentée, le salarié de possibilités de plus en plus élargies puisque s’il trouve un autre emploi, il pourra acquérir d’autres compétences et être par la suite embauché par plus d’une entreprise dans le cadre de son turn-over.
…Le tout étant de jouer le jeu, bien évidemment, et que le système soit organisé en conséquence.
